Formation professionnelle des demandeurs d'emploi.

Introduction aux différentes formations

Il existe 3 principaux modes de formations :

• la formation initiale ;
• la formation professionnelle continue ;
• la formation en alternance.

Ces formations ont été créées afin de s'adapter aux exigences de contenus ainsi qu'aux contraintes que peuvent rencontrer les personnes désireuses d'acquérir une formation.

Qu'est ce que la formation initiale

On entend par formation initiale le premier programme d’études qui conduit à l’exercice d’un métier ou d’une profession. Elle est dite « initiale » parce qu’elle vise d’abord l’acquisition de compétences par une personne qui n’a jamais exercé la profession pour laquelle elle désire se préparer. Cette formation, de durées variables, peut être offerte par l’un ou l’autre des trois ordres d’enseignement (secondaire, collégial et universitaire). Elle est toujours sanctionnée par un diplôme.

Qu'est ce que la formation professionnelle continue

Le terme " formation professionnelle " regroupe à la fois la formation des adultes, mais aussi celle des jeunes. La " Formation Professionnelle Continue " est constituée par l’ensemble des dispositifs de formation s’adressant au public sorti du système scolaire, par opposition à la formation initiale qui repose sur le système éducatif public et privé.

Qu'est ce que la formation en alternance ?

La formation en alternance fonctionne sur le principe du "contrat en alternance". C'est un contrat de travail qui combine enseignements professionnels, dispensés par des organismes publics ou privés, et activités professionnelles en entreprise.

Accessible aux 16 - 25 ans souhaitant compléter leur formation initiale, le contrat en alternance permet :

• soit d'acquérir une qualification professionnelle. C'est le contrat de qualification.
• soit de s'adapter à un emploi ou de faciliter l'insertion professionnelle. C'est le contrat d'orientation et le contrat d'adaptation.
• soit d'obtenir un diplôme de l'enseignement professionnel. C'est le contrat d'apprentissage.

Le contrat en alternance est un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, selon les cas. Sa rémunération est variable selon l'âge et l'ancienneté dans le contrat. Elle est calculée soit en pourcentage du SMIC, soit en pourcentage des minima salariaux de la convention collective éventuellement applicable.

 

Les titres professionnels - Qualification certifiée par l’Etat.

Les titres professionnels sont des certifications professionnelles délivrées, au nom de l'État, par le Ministère chargé de l'Emploi.

Les titres professionnels s’adressent à toute personne sortie du système scolaire, déjà engagée dans la vie active, qu’elle soit titulaire d’un contrat de travail ou à la recherche d’un emploi.

Les titres professionnels concernent plus précisément :

• les personnes sorties du système scolaire sans diplôme et souhaitant acquérir une qualification dans un secteur déterminé, et notamment dans le cadre d’un contrat de professionnalisation ;
• les personnes expérimentées souhaitant faire valider les compétences acquises en vue d’une promotion sociale par l’obtention d’une qualification reconnue ;
• les personnes confrontées à un licenciement  et souhaitant se reconvertir.

Les titres visent des emplois exercés dans tous les secteurs d’activité : le bâtiment, les services à la personne, les transports, la restauration, le commerce, l’industrie, …

Le titre professionnel atteste que son titulaire maîtrise les compétences, aptitudes et connaissances permettant l’exercice d’activités professionnelles qualifiées.

Il permet de favoriser l’évolution professionnelle ou le retour à l’emploi de son titulaire et s’obtient au terme d’un parcours de formation professionnelle ou par le biais de la validation des acquis de l’expérience (VAE).
Les titres professionnels sont enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) géré par la Commission nationale de la certification professionnelle (CNCP).

Articles L.335-5, L.335-6 et R.338-1 et suivants du code de l’éducation.

Décret n° 2010-59 du 18 janvier 2010 relatif à l'agrément des organismes organisant les sessions de validation du TP délivré par le ministre chargé de l'emploi.

 

Arrêté du 19 janvier 2010 relatif aux modalités de cet agrément.

 

Arrêté du 9 mars 2006 modifié relatif aux conditions de délivrance du titre professionnel du ministère.

 

Arrêté du 8 décembre 2008 portant règlement général des sessions de validation pour l'obtention du titre professionnel du ministère chargé de l'emploi.

 

Les titres professionnels sont au nombre de 260 environ : leur liste ainsi que les référentiels sont consultables via la liste détaillée des titres professionnels.

 

 

Contrat de professionnalisation

Alterner périodes d’enseignement général, technologique et professionnel et périodes de travail en entreprise.

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Son objectif est l’insertion ou le retour à l’emploi des jeunes et des adultes par l’acquisition d’une qualification professionnelle (diplôme, titre, certificat de qualification professionnelle…) reconnue par l’État et/ou la branche professionnelle.

A qui s'adresse le contrat de Pro

• Jeunes âgés de 16 à 25 ans.
• Demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus.
• Bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH).
• Personnes ayant bénéficié d’un contrat aidé.
• Tout employeur assujetti au financement de la formation professionnelle continue.

L’État, les collectivités territoriales et leurs établissements publics administratifs ne peuvent pas conclure de contrat de professionnalisation.

Le contrat peut être à durée déterminée pour une durée comprise entre 6 et 12 mois. Cette durée peut être portée directement à 24 mois pour les personnes sans qualification ou bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’AAH ou sortant d’un contrat aidé.
En dehors des cas mentionnés ci-dessus, les critères de dérogation à la durée légale des contrats sont précisés dans un accord conventionnel (accord de branche).

A l’issue d’un contrat en CDD, aucune indemnité de fin de contrat n’est due.

Code du travail : articles L. 6325-1 à L. 6325-24, L. 6314-1, D. 6325-1 à D. 6325-28.

Le contrat peut également être à durée indéterminée. Dans ce cas, les règles de durée maximale mentionnées ci-dessus portent sur la période de professionnalisation, c’est-à-dire la première phase du contrat qui s’effectue en alternance, à l’issue de laquelle le contrat de travail se poursuit sous l’égide du droit commun.
 
Quelle que soit la forme du contrat (CDD ou CDI), le contrat peut comporter une période d’essai qui doit être mentionnée dans le contrat de professionnalisation.

Quelle rémunération ?

   

Le montant varie en fonction de l'âge du bénéficiaire et de son niveau de formation initial.

Niveau de formation ou de qualification avant le contrat de professionnalisation
Age	Inférieur au baccalauréat	Egal ou supérieur au baccalauréat
Moins de 21 ans	Au moins 55% du SMIC	Au moins 65% du SMIC
21 ans à 25 ans révolus	Au moins 70% du SMIC	Au moins 80% su SMIC
26 ans et plus	Au moins le SMIC ou 85% de la rémunération minimale conventionnelle ordinaire	Au moins le SMIC ou 85% de la rémunération minimale conventionnelle ordinaire

Des dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent prévoir une rémunération plus favorable pour le salarié.

Quel est le temps de travail ?

Le temps de travail du salarié en contrat de professionnalisation est identique à celui des autres salariés de l’entreprise. Le temps de formation est inclus dans le temps de travail.
Le contrat peut être conclu à temps partiel.

Comment est organisée l’alternance ?

La période de professionnalisation (alternance entre enseignements et périodes de travail en entre-prise) est située au début d’un contrat à durée indéterminée.
Dans le cas d’un contrat à durée déterminée, elle occupe toute la durée du contrat.

Les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont dispensés par un organisme de formation, ou par l’entreprise elle-même si elle dispose d’un service de formation interne doté de moyens distincts de ceux des services de production.

Ces enseignements ont une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou de l’action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée ; cette durée ne peut pas être inférieure à 150 heures. Un accord de branche peut toutefois porter cette durée au-delà de 25 %, soit pour certains publics.

Le tutorat

L'employeur doit désormais désigner, pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, un tuteur pour l’accompagner. Celui-ci doit être un salarié qualifié de l’entreprise. Il doit être volontaire, confirmé et justifier d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans en rapport avec la qualification visée. L'employeur peut être lui-même tuteur s’il remplit les conditions de qualification et d’expérience.

La formation et les actions d’évaluation et d’accompagnement sont financées par les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) sur la base de forfaits horaires définis par accord de branche. Des forfaits spécifiques peuvent être fixés pour les publics définis comme prioritaires. Peuvent être prises en charge les dépenses liées au tutorat (interne ou externe).

Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale.

Décret 2014-969 du 22 août 2014 relatif à la durée minimale des périodes de professionnalisation et à l’obligation de tutorat d’un salarié en contrat de professionnalisation

Les aides à l’embauche pour l’employeur

Les employeurs de salariés en contrat de professionnalisation peuvent bénéficier, selon les cas, d’un certain nombre d’aides financières :

• Exonération  des cotisations patronales lorsque le salarié est âgé de 45 ans et plus.

• Exonération spécifique pour certains groupements d’employeurs (GEIQ).

• Une aide pour les entreprises de plus de 250 salariés employant plus de 4% d'alternants.

• Décret n° 2012-660 du 4 mai 2012 relatif à l’aide de l’Etat pour les entreprises de 250 salariés et plus excédant le seuil de salariés prévu à l’article 230 H du code général des impôts.

• Une aide de 2000 € est versée à toutes les entreprises à l’embauche d’un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation.

• Décret n° 2011-524 du 16 mai 2011 relatif à l'aide à l'embauche des demandeurs d'emploi de quarante-cinq ans et plus en contrat de professionnalisation.

• Aide forfaitaire attribuée à l’employeur par Pôle emploi pour l’embauche d’un demandeur d’emploi de 26 ans et plus.

• Aide pour l’accompagnement personnalisé vers l’emploi dans les GEIQ.

Trouver son contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail qui nécessite une recherche d’emploi intensive, ciblée, méthodique, respectant plusieurs étapes : le recueil d’informations, l’orientation, la recherche d’un employeur, la recherche d’un centre de formation.

  

Congé Individuel de Formation (CIF)

Prendre et financer un congé pour se former

Pourquoi s’engager dans un CIF ?

• Pour accéder à un niveau supérieur de qualification grâce à une formation longue.

• Pour se perfectionner et évoluer dans son métier.

• Pour changer de profession ou de secteur d’activité.

Quelles sont les personnes concernées ?

Tout salarié, qui en remplit les conditions, peut accéder à un congé individuel de formation, quel que soit l’effectif de l’entreprise et la nature de son contrat de travail.

Les conditions à remplir sont :

• Pour les salariés en CDI : avoir une ancienneté égale ou supérieure à 24 mois consécutifs ou pas en tant que salarié dont 12 mois dans l’entreprise (36 mois dans les entreprises artisanales de moins de 10 salariés).

Un délai « de franchise » entre deux CIF doit être respecté. Sa durée, qui dépend de celle du précédent congé individuel de formation, ne peut être inférieure à 6 mois, ni supérieure à 6 ans.

• Pour les salariés en CDD : avoir travaillé 24 mois consécutifs ou non au cours des cinq dernières années dont 4 mois en CDD dans les 12 derniers mois. Le CIF se déroule en dehors de la période d’exécution du contrat de travail à durée déterminée. L’action de formation doit débuter au plus tard 12 mois après le terme du contrat. Cependant, à la demande du salarié, la formation peut être suivie, après accord de l’employeur, en tout ou partie, avant le terme du CDD.

• Pour les salariés en intérim : avoir totalisé, au cours des dix-huit derniers mois,1600 heures dans la profession, dont 600 heures dans l’entreprise de travail temporaire où s’effectue la demande.

Le CIF permet à tout travailleur de suivre à son initiative et à titre individuel, au cours de sa vie professionnelle des actions de formation, pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l’entreprise. Le salarié peut aussi utiliser le CIF pour préparer et passer un examen.

Quelle est la durée du CIF ?

La prise en charge du CIF est d’une année maximum pour les formations à temps complet ou de 1200 heures pour les formations à temps partiel. La durée minimale d’un CIF est de 30 heures, néanmoins le CIF a pour vocation de permettre la mise en œuvre de projets nécessitant une formation longue.

La formation peut se dérouler en plusieurs temps, sur une durée de 3 ans maximum.

Quelles sont les étapes à respecter ?

• Construire son projet : formuler et motiver ses envies de changement ou d’évolution, étudier les perspectives offertes à l’issue de la formation : réorientation vers un autre secteur d’activité, possibilité d’évolution au sein de l’entreprise, etc. Un bilan de compétences peut vous aider à faire le point et à construire votre projet.
• Trouver sa formation : choisir un organisme de formation et une formation adaptée à son projet.
• Faire une demande d’autorisation d’absence : rédiger une demande d’autorisation d’absence à son employeur en précisant l’intitulé de la formation, ses dates et sa durée, ainsi que l’organisme qui la réalise.
• Faire une demande de financement  

Code du travail : articles L. 6322-1 à L. 6322-41 et L. 6322-64 du code du travail

Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale

Loi du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie

Quelles sont les démarches à accomplir auprès de l’employeur ?

● Les salariés en CDI. Le salarié présente à son employeur dans un délai de 60 jours (120 jours pour des stages d’une durée continue de plus de 6 mois) une demande écrite d’autorisation d’absence qui indique avec précision l’intitulé, la date d’ouverture, la durée de la formation, ainsi que l’organisme qui la réalise. L’employeur doit répondre dans les 30 jours.

● Les salariés en CDD doivent recevoir un bordereau individuel d’accès à la formation (BIAF). Selon les secteurs, le BIAF est délivré dès la signature du contrat de travail ou avec le dernier bulletin de paie. Ce bordereau informe le salarié sur ses droits au CIF et lui permet de présenter une demande de financement. La formation se déroule à la fin du CDD, et au plus tard 12 mois après le terme du contrat.

Pendant le CIF, la personne est considérée comme stagiaire de la formation professionnelle : elle bénéficie du maintien de sa protection sociale et est couverte contre le risque d’accident du travail. Durant cette période, le contrat de travail est suspendu mais non rompu. Le temps passé en formation est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, d’ancienneté.

L’employeur peut-il refuser la demande de congé individuel de formation ?

Si le salarié remplit les conditions d’ouverture du droit au CIF (ancienneté, délai de franchise) et respecte la procédure de demande d’autorisation d’absence, l’employeur ne peut pas s’opposer au départ en formation du salarié. Il peut cependant en reporter la date de 9 mois maximum. Le report doit être justifié, et les représentants du personnel doivent être consultés avant la décision de report.

Les motifs de report

1 - Motif de service, lorsque l’employeur estime que le départ du salarié en congé de formation est préjudiciable à la production et à la bonne marche de l’entreprise.

Le motif de report ne peut être invoqué par l’employeur que dans les conditions suivantes :

• il doit être signifié par l’employeur à l’intéressé dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande de congé ;
• il ne peut être notifié par l’employeur qu’après consultation du comité d’entreprise ou du comité d’établissement ou, à défaut, des délégués du personnel ;
• en cas de différend entre l’employeur et l’intéressé, l’inspecteur du travail dont relève l’entreprise peut être saisi par l’une des parties et pris pour arbitre ;
• la durée maximale pendant laquelle le congé peut être différé pour ce motif est de 9 mois.

2 - Effectifs simultanément absents, lorsque, dans une entreprise ou un établissement, toutes les demandes de congé ne peuvent être satisfaites simultanément.

Ces demandes doivent être accordées en suivant l’ordre de priorité suivant :

•  demandes présentées pour passer un examen ;
• demandes déjà présentées et qui ont été différées ;
• demandes formulées par les travailleurs qui, dans le cadre d’un congé de formation, ont dû interrompre leur stage pour un motif reconnu valable par l’employeur, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ;
• demandes formulées par les salariés ayant le plus d’ancienneté dans l’entreprise.

Comment financer le CIF ?

Le financement du CIF est assuré par des organismes paritaires agréés par l’État :

• le Fongecif, présent dans chaque région, ou dans certains cas,
• l’Opacif (organisme paritaire collecteur agréé pour le financement du congé individuel de formation) auquel l’entreprise verse ses contributions obligatoires pour la formation professionnelle continue.
• par des organismes compétents pour une entreprise ou un groupe d’entreprises (Agecif). Ces organismes paritaires (Fongecif ou OPCA) reçoivent à cette fin des contributions versées par les entreprises de 10 salariés ou plus. Ils peuvent par ailleurs bénéficier d’un financement complémentaire de l’État et de la région.

La prise en charge financière porte sur le maintien partiel ou total de la rémunération, les dépenses de formation, parfois les frais de transports et d’hébergement.

Dès que l’autorisation d’absence est acceptée par son employeur, le salarié doit demander un dossier de financement, à l’organisme auprès duquel l’entreprise verse sa contribution. Chaque organisme définit ses propres règles de procédure de demande de financement et de prise en charge du CIF : le salarié a donc intérêt à s’adresser le plus tôt possible au Fongecif ou à l’OPCA pour disposer des renseignements nécessaires à la constitution de son dossier.

Les entreprises n’ont pas d’autres obligations financières, en matière de congé individuel de formation, que de verser leur cotisation annuelle à l’organisme collecteur dont elles relèvent. Cependant, tous les employeurs ont la possibilité de participer directement au financement du congé, indépendamment du versement de cette cotisation.

Un salarié peut donc s’adresser à son employeur pour obtenir, soit un financement complémentaire à la prise en charge décidée par l’organisme financeur, soit le financement total ou partiel d’un congé individuel de formation qui ne pourrait être pris en charge par le Fongecif ou l’OPCA.

 

LE CIF HORS TEMPS DE TRAVAIL

Dès lors que le salarié dispose d’un an d’ancienneté dans l’entreprise et à sa demande, l’organisme agréé au titre du CIF peut assurer la prise en charge de tout ou partie des frais liés à la réalisation d’une formation se déroulant hors du temps de travail, d’une durée minimum de 120 heures, dans les mêmes conditions que pour un CIF. Il n’y a pas de suspension du contrat de travail et cela n’ouvre pas droit au versement d’une allocation de formation.

Quels frais peuvent être pris en charge ?

Le Fongecif ou l’OPCA sont susceptibles de prendre en charge, dans l’ordre de priorité :
 

• la rémunération ;
• le coût de la formation ;
• les frais de transport ;
• les frais d’hébergement.

Comment est assurée la rémunération durant le congé individuel de formation ?

L’autorisation d’absence donnée par l’employeur n’entraîne pas automatiquement le maintien de la rémunération, ni la prise en charge des frais afférents à la formation. Le maintien de la rémunération n’est acquis par le salarié que lorsqu’il a obtenu l’accord de l’organisme paritaire agréé à cette fin.

Selon les cas, celui-ci prend en charge 80 % ou 90 % de la rémunération habituelle du salarié, sauf si celle-ci est inférieure à deux fois le SMIC. La prise en charge du salaire est alors totale.

Quelles sont les incidences sur le contrat de travail ?

Pendant le congé de formation, le bénéficiaire reste salarié de son entreprise : seuls certains effets liés au contrat de travail sont suspendus (travail effectif, maintien automatique de la rémunération).

Pendant la durée de cette formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles. Le temps passé en formation est pris en compte pour le calcul des droits aux congés payés. Cette règle est applicable quelle que soit la durée du congé, quel que soit son mode de rémunération, que ce congé soit rémunéré ou non par l’employeur.

Il en va de même à l’égard des droits auxquels le salarié peut prétendre du fait de son ancienneté dans l’entreprise : par exemple les primes (13e mois, vacances, bilan ou gratifications) liées à l’ancienneté dans l’emploi.

Pendant le congé individuel de formation, le contrat de travail n’est pas rompu, mais suspendu. Le salarié doit donc justifier de sa présence en formation. À l’issue de la formation, il réintègre son poste de travail ou un poste équivalent.



À qui s’adresser ?

• Fongecif • Opacif agréé au titre du CIF dont l’entreprise dépend • www.fongecif.com
• FAF-TT Fonds d’assurance formation du travail temporaire • www.faftt.fr
• Entreprise : service formation • représentants du personnel
• Pôle emploi • www.pole-emploi.fr
• Direccte • www.direccte.gouv.fr

Compte personnel de formation (CPF)

Un droit universel d’évolution professionnelle attaché à la personne tout au long de la vie active jusqu'à la retraite.

Le compte personnel de formation est une nouvelle modalité d’accès à la formation créée par la loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale. Il a pour ambition d’accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser le parcours professionnel.

Quelles sont les personnes concernées ?

Toutes les personnes engagées dans la vie active, indépendamment du statut :

• les salariés du privé ;
• les personnes sans emploi, inscrites ou non à Pôle emploi  ;
• les jeunes sortis du système scolaire obligatoire, en recherche d’emploi.

À NOTER : Par dérogation, un compte personnel de formation est ouvert dès l’âge de quinze ans pour le jeune qui signe un contrat d’apprentissage.

• Le compte personnel de formation (CPF) est ouvert pour toute personne âgée d’au moins seize ans, qu’elle soit en emploi, à la recherche d’un emploi ou accompagnée dans un projet d’orientation et d’insertion professionnelle.

• Ces nouveaux droits acquis au titre du CPF sont attachés à la personne. Ainsi les heures de formation inscrites sur le compte demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son bénéficiaire.

À NOTER : Le CPF remplace le DIF (droit individuel à la formation) à compter de janvier 2015. Les heures non consommées au titre du DIF pourront être mobilisées pendant cinq ans dans le cadre du nouveau compte.
 

Consulter le texte de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale 

Décret n°2014-1120 du 2 octobre 2014 relatif aux modalités d’alimentation et de mobilisation du CPF.

MISE EN ŒUVRE DU COMPTE PERSONNEL DE FORMATION POUR LES SALARIÉS

ALIMENTATION DU CPF

Le compte personnel de formation est alimenté en heures de formation chaque année et, le cas échéant, par des abondements complémentaires, selon des modalités précises.

• Le compte permet de capitaliser des heures de formation à raison de 24 heures par an jusqu’à 120 heures, puis de 12 heures jusqu’à la limite de 150 heures au total. Pour un temps partiel, les heures sont calculées à due proportion du temps de travail effectué.

• Le compte peut également être abondé par un accord d’entreprise, un accord de branche ou un accord conclu par les organisations syndicales de salariés et d’employeurs signataires de l’accord constitutif d’un organisme collecteur paritaire agréé (OPCA) interprofessionnel.

• Dans les entreprises de 50 salariés et plus, un abondement supplémentaire de 100 heures est accordé au salarié qui n’a pas eu les entretiens professionnels auxquels il a droit et s’il n’a pas bénéficié d’au moins deux des trois actions suivantes :
  • une formation,
  • une progression salariale ou professionnelle,
  • l’obtention d’éléments de qualification/certification par la formation ou la validation des acquis de l’expérience (VAE).

L’entreprise verse à l'OPCA une somme forfaitaire, dont le montant est fixé par décret en Conseil d’État, correspondant à ces 100 heures (130 heures pour les personnes à temps partiel).


À NOTER : la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul de ces heures.

MOBILISATION DU COMPTE PERSONNEL DE FORMATION

1- C’est le salarié qui prend l’initiative d’utiliser son compte personnel de formation afin de concrétiser son projet de formation.

• Si la formation se déroule hors du temps de travail, ou si elle vise l’acquisition du socle de connaissances et de compétences, ou lorsqu’elle fait suite à un abondement complémentaire de 100 heures, le salarié n’a pas besoin de l’autorisation de l’employeur.
• Lorsque la formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit recueillir l’accord préalable de l’employeur. L’employeur lui notifie sa réponse dans un délai de 30 jours. L’absence de réponse de l’employeur vaut acceptation.

2- Le refus par le salarié de mobiliser son compte personnel n’est jamais fautif.

   

Quelles sont les formations éligibles au compte personnel de formation pour les salariés ?

► Les formations éligibles sont :

• L’acquisition d’un socle de connaissances et de compétences ;

• L’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience (VAE)

► Les partenaires sociaux définissent les formations au niveau national dans chacune des branches professionnelles et au niveau interprofessionnel. Les partenaires sociaux régionaux définissent les formations éligibles au niveau interprofessionnel régional.

Ces formations permettent d’accéder à un diplôme, un titre professionnel, une certification, un certificat de qualification professionnelle (CQP), des habilitations, etc. Elles constituent la liste des formations éligibles pour un titulaire.

Décret n°2014-1119 du 2 octobre  2014 relatif aux listes de formations éligibles au titre du compte personnel de formation.

Comment sont-elles financées lorsque le crédit d’heures est insuffisant ?

Le compte personnel de formation peut faire l’objet d’abondements en heures complémentaires qui peuvent être financées par :

• l’employeur lorsque le titulaire du compte est salarié ;
• son titulaire lui-même ;
• un OPCA en application d’un accord de branche ou, à défaut, d’un OPCA interprofessionnel ;
• un OPACIF chargé de la gestion du congé individuel de formation ;
• l’organisme en charge de la gestion du compte personnel de prévention de la pénibilité ;
• l’État ;
• les régions ;
• Pôle emploi ;
• l’Agefiph.

 

MISE EN ŒUVRE DU COMPTE PERSONNEL POUR LES DEMANDEURS D’EMPLOI

MOBILISATION DU COMPTE

Tous les demandeurs d’emploi disposent d’un compte personnel de formation à compter du 1er janvier 2015.

Lorsqu’un demandeur d’emploi bénéficie du nombre d’heures suffisant sur son CPF pour suivre une formation, son projet est alors validé au titre du projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE).

Si le nombre d’heures est insuffisant, Pôle emploi ou l’une des autres institutions en charge du conseil en évolution professionnelle, fait appel aux financements complémentaires disponibles.


Quelles sont les formations éligibles au compte personnel de formation pour les demandeurs d’emploi ?

► Les formations éligibles au titre du compte personnel de formation du demandeur d’emploi sont :
 

• L’acquisition d’un socle de connaissances et de compétences ;
• L’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience.

► Des formations qualifiantes et déterminées sur :
 

• la liste arrêtée par le comité paritaire national de la formation professionnelle et de l’emploi ;
• une liste élaborée par le comité paritaire régional de la formation professionnelle et de l’emploi de la région où est domicilié le demandeur d’emploi.

 
Cette liste est élaborée à partir du programme régional de formation professionnelle pour les personnes à la recherche d’un emploi financé par la région, Pôle emploi et l’Agefiph.

Découvrez le site moncompteformation.gouv.fr. Salariés, personnes en recherche d’emploi, employeurs ou professionnels de l’emploi et de la formation professionnelle, ce site s’adresse à vous.
Vous y trouverez un espace qui vous est dédié, une présentation détaillée du compte personnel de formation, de son fonctionnement ainsi que de la documentation utile, et les réponses aux questions les plus fréquentes.

Chaque titulaire peut accéder à son compte d'heures et le gérer en ligne. En savoir + sur les modalités.